2025年1月22日
労災を主張する社員がいる場合、それは基本的に社員の正当な権利の行使であり、不当な偏見を持つべきではありません。しかし、残念ながら、労災の主張が必ずしも全て正当とは限らず、中には慰謝料請求を目的とした自作自演や虚偽申告のケースも存在します。こうした懸念に対し、企業としてどのように対応すべきかを本記事では考えていきます。
労災と虚偽申告のリスク
労災保険制度は、業務中の怪我や病気から社員を守るために設けられた重要な仕組みです。しかし、この制度を悪用して、不当な慰謝料や労災給付金を得ようとする不良社員がごく一部存在することも事実です。
例えば、以下のようなケースが挙げられます：
- 事故が発生していないのに申告する
業務中に怪我をしたと偽り、虚偽の報告を行うケース。 - プライベートでの怪我を業務中のものと偽る
通勤中や休日に発生した怪我を、あたかも業務中に起きたように申請する。 - 労災を口実に慰謝料請求を試みる
実際の事故以上に精神的苦痛を訴え、高額な慰謝料を求める行為。
こうしたケースが存在すると、正当な労災申請も疑念を抱かれやすくなり、結果として社員全体のモラルや職場環境に悪影響を及ぼす可能性があります。
企業が取るべき対応：実態調査の重要性
労災申請があった場合、企業としては速やかに事実確認を行い、不正申告の可能性を慎重に検討する必要があります。ただし、偏見や先入観を持たず、あくまで客観的な視点で調査を進めることが重要です。
実態調査のステップ
- 事故の発生状況を記録する
現場の状況や関係者の証言を集め、具体的な事実を確認します。 - 社員の行動履歴を確認する
怪我や事故の経緯が業務と関係しているかを詳しく調査します。通勤経路や勤務内容の詳細な記録も参考になります。 - 医療機関の診断書を精査する
提出された診断書が正確であるか、医療機関への確認を通じて信憑性を確認します。 - 第三者機関の活用
必要に応じて、調査会社や弁護士に依頼し、客観的な視点から事実関係を確認します。
慰謝料請求を目的とする「不良社員」への対応
虚偽の労災申請や慰謝料請求が疑われる場合、以下の点に注意しながら対応を進めることが求められます。
- 感情的な判断を避ける
事実確認が進む前に、社員を「不良社員」と決めつけることは避けましょう。冷静で公平な対応が重要です。 - 法律に基づいた対応
虚偽申請が明らかになった場合でも、法律に基づいて対応し、懲戒処分を行う場合は十分な根拠を示します。 - 再発防止策を講じる
社内の労災申請プロセスを見直し、不正が発生しにくい仕組みを整備します。
社員の属性に応じた柔軟な実態調査が必要
労災申請の背景には、業務内容や職場環境、さらには個々の社員の性格や属性が関わる場合があります。例えば：
- 新入社員の場合
職場環境に慣れておらず、実際には業務に起因しない怪我を労災と誤解している可能性がある。 - 長年勤務している社員の場合
企業との信頼関係が深い反面、不満を抱えた状態で労災を口実に対抗することも考えられる。 - 問題行動の多い社員の場合
過去に不正やトラブルが多かった社員には、申請内容を慎重に確認する必要がある。
公平かつ慎重な対応で信頼を築く
労災を主張する社員が必ずしも「不良社員」であるわけではありませんが、場合によっては不正や自作自演が絡むケースも考えられます。そのため、企業としては事実に基づいた実態調査を行い、公平かつ慎重に対応することが重要です。
最終的には、労災の問題を通じて職場環境の改善を図り、社員全員が安心して働ける環境を整えることが、長期的な企業の発展につながるでしょう。